Training-on-the-job: Verhaltensänderung bei Mitarbeitern

Manchmal wollen Mitarbeiter sich verändern, manchmal sollen sie sich verändern. Das heißt, in unseren Trainings haben wir auf der einen Seite Mitarbeiter, die gerne bei uns sind, weil sie vom Sinn und Zweck der Maßnahme überzeugt sind und sich gerne weiterentwickeln. Das sind die Trainingsenthusiasten. Bei jedem neuen Trainingstermin sagen sie: „Hurra, ein Training!“

Auf der anderen Seite haben wir jedoch auch diejenigen Mitarbeiter, die sagen „Oh nein, bloß kein Training!“. Das sind die Trainingsverweigerer. Bei ihnen gilt es zunächst, sie von der Sinnhaftigkeit der Maßnahme zu überzeugen und ihre Gedankenräume zu erweitern, damit überhaupt Platz für neue Verhaltensänderungen ist.

Zwischen diesen beiden Polen finden sich ganz entsprechend der Gaußschen Normalverteilung alle Facetten von Mitarbeitern in allen Abstufungen.

Vom Trainingsraum in den Arbeitsalltag

Nun gehört es meiner Meinung nach zu unserem Job als Trainer, sich um jeden einzelnen Teilnehmer zu bemühen und jedem einzelnen die Gelegenheit zu geben, die anstehenden Themen auf seinem Niveau umzusetzen. Im Trainingsraum gelingt das einem inspirierenden Trainer, der sein Handwerk versteht, in 95 Prozent der Fälle wirklich gut. Auch bei der Begleitung durch unterschiedliche Transfermaßnahmen und beim Coaching-on-the-Job klappt das in der Regel prima.

Doch früher oder später ist der Trainer oder der Coach weg und der Mitarbeiter ist auf sich alleine gestellt. Nun liegt die Umsetzungsverantwortung zwar generell beim Mitarbeiter, doch wenn die professionelle Unterstützung von außen nicht mehr da ist, stellt sich die Situation für den Mitarbeiter auf jeden Fall anders dar. Was passiert dann?

Im Grunde hat der Mitarbeiter nur zwei Möglichkeiten: Entweder er behält seine Verhaltensänderung auf seinem Niveau bei, vertieft seine Fähigkeiten und entwickelt sich vielleicht sogar selbstständig weiter. Oder er fällt in alte Muster zurück und tut das, was er schon immer gemacht hat. War das ganze Training dann sinnlos und vergeblich?

Wie Veränderung funktioniert

Bevor ich angefangen habe, endlose Stunden in Coaching-on-the Job-Runden zu verbringen, war ich der Meinung, die Trainingsenthusiasten, also jene Mitarbeiter, die sagen „Hurra, ein Training!“, hätten den höchsten Umsetzungserfolg. Und die Trainingsverweigerer, die sagen „Oh nein, bloß kein Training!“, wären diejenigen mit den schlechtesten Umsetzungserfolgen. Doch weit gefehlt. In Wahrheit gibt es keinen kausalen Zusammenhang zwischen der Haltung gegenüber Weiterbildungsmaßnahmen und der Veränderungswahrscheinlichkeit von Mitarbeitern.

Vielmehr hängt die Veränderungswahrscheinlichkeit davon ab,

1. wie groß die Bereitschaft des Mitarbeiters ist, Gewohnheiten tatsächlich verändern zu wollen,
2. wie lange und intensiv die Veränderungsimpulse gesetzt werden und
3. wie stark die Führungskraft die Veränderung fordert und fördert.

Die Crux, um nachhaltige Verhaltensveränderungen zu erzielen, liegt nämlich darin, dass das „neue“ Verhalten so lange geübt und trainiert werden muss, bis es sich zu einer „normalen“ Gewohnheit verfestigt hat. Gute Führungskräfte delegieren solche Veränderungen nicht einfach, sondern initiieren sie, inspirieren und begleiten sie – zum Wohle der Mitarbeiter, zur Optimierung des Unternehmens. 

Wie genau das funktioniert und welche Rahmenbedingungen Sie dafür brauchen, erfahren Sie zum Beispiel bei einem Arbeitsplatzbesuch. Weitere Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu inspirieren und motivieren, finden Sie in unserem CAMPUS. Schauen Sie mal rein – gerne beraten wir Sie ganz individuell.